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◎本报记者孙明源
高校青年教师是教育事业发展的未来，肩负着培养下一代、推动科技创新的重任。然而，科研经费难觅、职称晋升拥堵等问题，正成为他们职业起步阶段面临的难题。
针对青年教师面临的烦恼，不少高校已经开始先行探索、积极尝试。
南京林业大学发布《南京林业大学教学专长型高级专业技术职务资格条件（试行）》，提出对“教学专长型”教师进行职称评聘时，不再以发表论文数量作为考核内容，而是用教学业绩取代科研业绩，重点考查其教学水平和人才培养成绩。中南民族大学打造适应、发展、突破“三阶段”培育体系，为青年教师铺设清晰的成长阶梯，让他们站得稳、走得远。上海交通大学设立“仲英青年学者”基金，为科研起步阶段的教师提供启动资金，鼓励其进行前沿探索。北京航空航天大学则提出了“分类管理、科学评价、强化责任、人尽其才”的原则，力求打造分类卓越的师资队伍……
如果说高校自主改革是局部探索，那么，教育部等六部门近日联合印发的《关于加强新时代高校青年教师队伍建设的指导意见》，则是更为全面、系统的改革行动。
指导意见明确了5个方面的重点任务，涵盖教师思想政治与师德师风建设、人才引育使用、教师发展体系、考核评价机制改革、教师服务保障等内容，同时，围绕青年教师引育管用全链条培养提出若干创新举措，支持和引导青年教师全面发展。
中国教育科学研究院教师发展研究所副研究员刘妍认为：“指导意见释放出鼓励探索多元化评价机制的明确信号。”例如，针对从事技术转化的教师，引入市场考核；针对深耕讲台的教师，强化育人考核。为深耕基础研究的人才提供“学术特区”，给予青年教师更长的考核周期和更包容的容错机制，让他们真正实现各尽其才。
针对高校在引进人才时遇到的知识产权归属不明等制度壁垒，指导意见明确提出推进人才共引共享，并增加高校在人才引进方面的自主权。
中国宏观经济研究院社会发展研究所研究员王阳建议，高校应建立更加多维的引进人才考察机制，除了考察学术产出，还应利用大数据等手段，全面掌握人才的专业背景、发展潜力和学术诚信情况，确保引进工作的科学性。刘妍同时指出，评价标准也要随之改革，不能仅以项目和论文为核心，应针对引进人才的特性制定标准。
值得一提的是，指导意见明确提出要推进高校薪酬制度改革，扩大高校的薪酬分配自主权。这意味着，未来高校可以探索年薪制、协议工资、项目工资等灵活的分配方式，以此提高青年教师的物质待遇。
教育部教师工作司负责人指出，这些举措的核心逻辑是“减负”与“增收”并行。除了提高经济待遇，学校应减轻青年教师在非教学科研方面的事务性负担，关注其身心健康，从生活保障层面解决后顾之忧，从而提升其职业幸福感。
“除了物质激励，精神层面的认同同样重要。”王阳补充，青年科技人才、高校教师更追求精神层面的成就感，可以将荣誉称号的评选等向青年教师倾斜。给予他们更多的科研信任度和工作自由度，本身就是一种情感激励，能促使他们更加心无旁骛地投入到教学科研中。